用对人，用好人对企业发展的重要性已得到公认。但时至今日，用人难却依然在困扰许多企业。职业经理人随意跳槽怎么办？在选聘过程中对其能力夸大其词怎么办？为窃取商业机密冒充职业经理人到其他企业“卧底”怎么办？这些都是普遍存在的职业经理人不诚信问题。为了解决这一难题，近两年的时间里，泉州职业经理人协会一直努力推动“职业经理人诚信档案”的建立，试图为泉州企业用人安上一道“防火墙”。然而，受制于种种现实因素，这项工作可谓举步维艰。

　　人才“裸用”中的“双输”难题

　　人才“裸用”是企业界人士对人才无鉴别使用的戏称，在职业经理人使用上这一现象尤为严重。

　　去年，泉州一家上规模的包袋企业急需用人，通过熟人介绍，聘用了一位总经理。除了介绍人提供的信息，企业主对这位职业经理的情况一无所知。经过短暂试用，企业主觉得这位经理人能力不错，就正式聘用了他。一开始，双方合作还算愉快，但是三个月后的一天，这位经理人毫无征兆地不辞而别。而这时，这位经理人刚和外商签订了一个项目，他的甩手离开让整个公司陷入被动，项目也被迫下马。

　　其实，类似职业经理人不诚信的行为在泉州民企中并不少见，而最大的原因就是企业在选人用人上缺乏相应的鉴别手段。“现在许多职业经理人在应聘的时候连基本的人事档案都没有，企业只能看职业经理人自己提供的履历，这个问题非常严重。”泉州市职业经理人协会秘书长杨安田一直为建立职业经理人诚信档案而呼吁。

　　“问题的严重”在于企业得面临很高的用人风险，而且这种风险会演化为雇主和职业经理之间的矛盾，很可能两败俱伤，对整个人才环境都会造成很大的负面影响。

　　由于职业经理人在企业中发挥着举足轻重的作用，有实力的大公司在招聘的时候会通过猎头公司或到原用人单位调查的方式了解职业经理人的品德、业绩和能力，但是对于大量的中小民营企业来说，就不具备这种条件了。

　　为了降低这种风险，企业无奈地采用“经验用人”“精英用人”的方式。业内人士介绍，泉州企业用人有两大特点：

　　一是特别喜欢用在同一行业工作时间很长的职业经理人，而不敢跨行业用人。甚至服装行业的企业都不太敢用鞋业企业的人才。这是因为同行业的人之间相对熟悉，用起来也比较保险。但是，职业经理主要是管理型的人才，跨行业并不会对他们能力的发挥造成多大影响。这种方式无形中为人才良性流动和配置造成人为障碍，而那些声誉较好的人才则成为众多企业挖角的目标。

　　第二个特点是泉州民企喜欢雇佣几个高管，再通过这些人招兵买马。其结果是通过高管招来的员工对其上级的归属感超过对企业的归属感，一旦这些高管离开，他们也就会跟着离开。造成这种局面的主要原因同样是因为企业用人时难以鉴别。

　　“诚信档案”建立

　　举步维艰

　　种种现实都说明，泉州的民营企业需要一套高效准确低成本的人才鉴别体系，来降低企业的用人风险，同时改善企业管理人员的成才环境。

　　因此，在两年前泉州市职业经理人协会成立之初，一些来自企业的副会长们就提出了建立职业经理人诚信档案的要求，并且带头建立了自己的诚信档案。档案主要记录职业经理人的简历、在泉州企业的工作表现和工作能力，每次跳槽的经历、功过得失等。

　　对于这种方式，企业和职业经理人普遍赞同。人力咨询顾问、有十多年大型企业人力资源管理经验的陈伯熊认为，职业经理人诚信档案不仅保护了企业的利益，使企业降低了选人用人的成本和风险，同时也保证了职业经理人的利益。他举例说，如果一个职业经理人没有相应的诚信证明，企业在使用的过程中一般就会比较谨慎，无论是在职位和授权方面都会有一定影响，信任度的缺乏也会影响职业经理人进入角色的过程，不利于职业经理人的发展。相反，有了诚信档案的积累，优秀人才的价值提升之路很快就能被打开。

　　一开始，泉州市职业经理人协会首先为300多名会员建立了诚信档案。这次小范围的“试水”试出不少操作层面的难题。例如有的职业经理填写档案履历时，有意忽略业绩不佳的工作经历，而延长业绩良好的工作经历，造成时间上无法吻合；有的职业经理人则将集体成就单方面变成个人业绩。“诚信档案”遭遇诚信问题，多少有点让人始料不及。

　　如果要诚信档案具有权威性和真实性，就需要将职业经理人的人事档案、各阶段履历进行对接，对其工作经历的争议点进行核实。是一项工程浩大的系统工作，需要耗费较大人力、物力和财力，显然并非一个协会可以承担的。建立职业经理人诚信档案还需要权威的第三方机构介入，最好的选择应该是政府的相关部门。但目前的实际状况是，人事部门主管公务员队伍，劳动部门管工人和技术人才，科技研发型人才有高校和科技局照看，而同样起重要作用的上万名职业经理人却像个没人管的孩子。

　　此外，“职业经理人诚信档案”实际上在目前还缺少政策和法律的依据。这个问题让人担忧。而对于一个信用评价体系来说，最重要的就是要保证取证的客观性、真实性。否则不仅无法实现制度设计的目的，效果甚至会适得其反。不公平的信用评价体系和记录会造成不公平的评价劳动就业权、自由流动权，企业利用信用档案限制甚至打压职业经理人，严重的甚至涉嫌构成侵犯职业经理人的名誉权、隐私权。

　　其他领域已有先行者他山之石或可攻玉

　　尽管困难重重，但职业经理人诚信档案绝非空中楼阁，无法实现。2004年，中国证监会在全国建立券商高管诚信档案；去年，无锡市建立“人才诚信档案”并付诸实施，其主要对象就是职业经理人。而广东省和厦门市则出现了依靠商业性人才中介服务机构建立的人才测评体系。企业可以通过这些机构进行人才鉴别，同样起到诚信档案的作用。

　　有关专家介绍，目前我国对职业经理人队伍的诚信建设非常重视，在中国企业联合会开展的职业经理人资格认证中，已经把品德作为评价职业经理人的重要指标。职业经理人诚信档案对于经理人的职业生涯影响很大，但是如果没有一个全国性的职业经理人的诚信系统作为支持，仅仅是泉州市开展这项工作，作用很有局限性。因此，在职业经理人诚信体系的建设中，同时要根据人才流动的情况，尽量寻求区域间的合作。

　　政府、企业、中介组织和专业服务机构应该各负其责，学习和借鉴发达国家的成功经验，充分利用社会化的信用信息，形成信息采集、建档和使用的完善机制，进而促进职业经理人队伍的建设。社会信用体系的建立也会对职业经理人诚信体系的建设起到推动和促进作用。但是，这是一个长期的过程。