恒安标准人寿将不采用目前流行的代理人销售体制，而是建立一支高素质的职员销售队伍，为客户提供专业理财服务。

　　2003年进入北京的信诚人寿也带来其“秘密武器”——经理人计划。这一计划在广州实行3年，给信诚带来丰厚回报。据悉，其一个经理的产能是普通营销员的3倍。

　　2004年3月份开业的中美大都会保险公司引入寿险理财顾问制度。他们的方式在代理模式上和传统的个人代理方式没有什么不同，但他们却为寿险营销顾问制定了高达1万元的底薪。

　　虽然以上方式的定位大多是高端客户，但足以反映目前的个人代理人体制的弊端所在。笔者倾向职员制营销模式，因为公司能够对员工提供长期发展的平台和系统的培训，同时对他们的服务质量进行有效控制，从而打造流动性极低的专业化营销团队。据统计，职员制的个人营销模式并不比纯佣金制的代理人模式成本高，因为职员制的个人产能是目前代理人产能的4至6倍，而且会更加忠诚于客户。

　　一般来说，营销人员的报酬方法有三种类型——纯薪金制、纯佣金制和薪金佣金混合制。综观各行各业，只有1/4的公司采用纯薪金制或纯佣金制，3/4的公司采用两者结合从而避免了前两者的诸多弊端。就保险营销来说，笔者认为，最好的办法是将代理人总收入的40%固定（底薪、社会统筹保险等），60%与绩效挂钩作为变动报酬。